Chez SEB, un accord GPEC aux petits oignons

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iconeExtrait de l’hebdo n°3771

Le groupe SEB, peu impacté par la crise, vient de se doter d’un accord permettant d’anticiper l’évolution des métiers. Des avancées intéressantes ont été obtenues par la CFDT, qui reste vigilante sur la déclinaison des mesures dans les différents sites du groupe.

Par Marie-Nadine Eltchaninoff— Publié le 30/03/2021 à 12h00

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© Michel Gaillard/RÉA

L’engouement des Français pour la cuisine a permis au groupe SEB de traverser l’année 2020 sans y laisser trop de plumes. Machines à pain et appareils à raclette ne se sont jamais aussi bien vendus. Les ventes professionnelles ont en revanche marqué le pas, les cafés-restaurants attendant des jours meilleurs avant de renouveler leurs équipements. À la présentation des résultats 2020, le PDG du groupe évoquait même « un très solide début d’année, en ligne avec le second semestre 2020 », tablant sur un retour de la croissance de l’entreprise en 2021.

SEB emploie 6 000 salariés en France (35 000 dans le monde) et compte une trentaine de marques bien connues du grand public : Moulinex, Calor, Rowenta, Tefal… « L’entité Tefal est la plus importante du groupe, c’est une véritable machine à cash, les fours crachent des poêles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 », explique Jérôme Gruffat, délégué syndical central (la CFDT est majoritaire dans le groupe SEB, et troisième chez Tefal). Cette locomotive permet au groupe de lancer des produits et service plus innovants, en phase avec les mutations des modes de consommation. La Cocotte-Minute de nos grands-mères a ainsi été remplacée par les Cake Factory, Cookeo et Companion.

Le tournant du “digital culinaire”

Et le récent partenariat entre Tefal et le chef Cyril Lignac est venu confirmer le virage « digital culinaire ». Toutes ces nouvelles orientations modifient les besoins en ressources humaines. Les community managers (animateurs de communauté), chargés de promouvoir la marque sur les réseaux sociaux et de développer une interaction avec le consommateur, sont les profils aujourd’hui recherchés.

“Sur les lignes de production, les opérateurs travaillent maintenant tous avec des tablettes numériques ; on ne peut plus se contenter de les laisser se former sur le tas […].”

Jérôme Gruffat, délégué syndical central CFDT

Cette révolution digitale est observée avec intérêt par l’équipe CFDT – qui a privilégié, au moment de la négociation de l’accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), la montée en compétences des salariés les moins qualifiés. « Sur les lignes de production, les opérateurs travaillent maintenant tous avec des tablettes numériques ; on ne peut plus se contenter de les laisser se former sur le tas, explique Jérôme Gruffat. Nous avons bataillé pour qu’ils puissent accéder à une formation de base aux outils informatiques mais aussi, selon les profils, à des formations du style Déclic ou CléA [certification d’un socle de connaissances et compétences], et au Certificat Voltaire pour la maîtrise de l’écrit. Tout doit être fait pour favoriser l’employabilité des personnes. »

Une prime pour inciter à se former

Signé à la fin 2020 par la CFDT, la CFE-CGC et FO, l’accord GPEC contient un engagement du groupe à former « l’ensemble des salariés des premiers niveaux de qualification » au B2I adulte (brevet informatique et internet) dans le cadre du plan de développement des compétences. De 800 à 900 salariés du groupe pourraient en bénéficier dans les trois ans à venir. Afin d’encourager des salariés parfois réticents à l’idée de « retourner à l’école », la section a négocié une prime de 175 euros à l’obtention de la certification. Cette prime s’élève à 500 euros quand le salarié réussit un certificat de qualification professionnelle (CQP), en général à l’issue d’un parcours de validation des acquis de l’expérience (VAE), selon une liste définie en fonction des besoins de l’entreprise.

Les jeunes en ligne de mire

Côté recrutement, l’accord fait la part belle aux jeunes : 25 % des embauches devront concerner des moins de 27 ans pendant toute la durée de l’accord – un taux porté à 35 % pour pallier les départs en retraite, notamment dans les effectifs ouvriers. La voie de l’alternance, avec un objectif d’au moins 5 % de l’effectif, est privilégiée. Le taux a été maintenu à 5,7 % pendant la crise, selon le DRH du groupe SEB, Dan Abergel. « Nous avions déjà un objectif de recrutement de 30 % des alternants en CDI ou en CDD à l’issue de leur formation, explique le délégué syndical central CFDT ; nous avons obtenu qu’il soit porté à 40 %. » Une attention particulière est portée aux jeunes décrocheurs. L’accord prévoit de recruter et former douze jeunes sans qualification de moins de 27 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).

Faire fonctionner l’ascenseur social

Si les militants sont satisfaits de l’accord signé au niveau du groupe SEB, ils constatent que son application dans les différents sites du groupe laisse parfois à désirer. C’est notamment vrai pour le recrutement extérieur, trop souvent préféré à des mobilités internes.

“Les ressources humaines ont trop facilement recours à des agences d’intérim ou des cabinets de recrutement alors que l’on pourrait former des salariés intéressés par une évolution dans le groupe.”

Patrick Blanc, élu CFDT au comité social et économique

« On manque de compétences techniques, de roboticiens ou d’informaticiens industriels, par exemple, indique Patrick Blanc, élu au comité social et économique (CSE). Les ressources humaines ont trop facilement recours à des agences d’intérim ou des cabinets de recrutement alors que l’on pourrait former des salariés intéressés par une évolution dans le groupe. Pour que l’accord groupe ne soit pas seulement une belle vitrine, il faut que les directions des sites aient une volonté forte de faire fonctionner l’ascenseur social. »

Métiers d’hommes… et de femmes

À propos de l'auteur

Marie-Nadine Eltchaninoff
Journaliste

Des progrès restent également à faire en matière de mixité des métiers, valeur que la CFDT tente de faire avancer au sein de l’entreprise. Sandrine Demorgny, élue CFDT et cariste, en témoigne. Il y a quatre ans, forte d’une expérience antérieure de mécanicienne moto, elle a candidaté à un poste ouvert à la maintenance. « J’avais parlé de mon intérêt pour la mécanique, on m’avait répondu qu’il n’y aurait jamais de femmes sur ce type de poste !, se souvient-elle. Mais les mentalités évoluent. Nous avons une collègue qui, tout récemment, a réussi à passer à la maintenance après s’être formée ; ce n’aurait pas été envisageable avant. » La politique des petits pas finit par porter ses fruits.