Égalité salariale : “Il faut oser se comparer !” abonné

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être identifiés et corrigés. Séverine Lemière – économiste  à l’université Paris-Descartes et membre du réseau Marché du travail et genre (Mage)*– propose de comparer les salaires,  au niveau individuel et collectif.

Par Marie-Nadine Eltchaninoff— Publié le 02/11/2020 à 09h00

Les femmes sont encore aujourd’hui payées 25 % de moins que les hommes ; cet écart est considérable, que recouvre-t-il exactement ?

Selon le ministère du Travail, l’écart de rémunération global est de 25,7 %. Cet écart est dû à une série de facteurs.

Le premier d’entre eux est le temps de travail. En France, presque une femme sur trois qui travaille est à temps partiel. Le deuxième élément est la ségrégation professionnelle, le fait que les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers, ne travaillent pas dans les mêmes secteurs d’activité, dans les mêmes types d’entreprise. Il reste 10 % d’écart qui ne s’explique pas « toutes choses égales par ailleurs », et que les économistes assimilent en partie à de la discrimination salariale.

Dans vos travaux vous évoquez la notion de travail de valeur égale ?

Le principe de l’égalité salariale en termes juridiques indique certes « à travail égal, salaire égal » mais aussi « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».

Ce principe n’est pas nouveau, en France, le législateur l’a intégré en 1972, et l’Organisation internationale du travail l’avait énoncé dès 1919 ! Il dit que tout employeur doit assurer pour un travail de « valeur égale » l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cela permet d’interroger la valeur des emplois, et donc de comparer des métiers à prédominance masculine ou féminine jugés de même valeur. Or la construction sociale des métiers féminisés n’est pas la même que pour les métiers masculinisés.

On associe beaucoup les « métiers de femme » à des compétences pseudo-naturelles : soigner, écouter, éduquer, nettoyer, coordonner, prendre soin, assister… censées être des qualités féminines, ce qui leur enlève le caractère de compétences professionnelles. Les économistes n’arrivent pas à isoler la part due à cette sous-valorisation des métiers féminins dans les 25 % d’écart global.
Or malheureusement ce qui ne se voit pas ne se compte pas, et donc... ne compte pas !

Comment déterminer la valeur d’un emploi ?

La loi « Roudy » de 1983, la première grande loi sur l’égalité professionnelle, portée par Yvette Roudy, le précise. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, de capacités professionnelles découlant principalement de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

C’est une approche individuelle qui permet de mesurer la valeur d’un emploi donné en le comparant avec un autre. Elle peut permettre de faire évoluer la jurisprudence.

Avez-vous un exemple ?

Absolument. En 2010, une responsable RH et services logistiques d’une PME dans le cadre d’un dossier en réparation a revendiqué l’égalité salariale en se comparant au directeur financier et au directeur commercial de l’entreprise. Les prud’hommes ont dit : « Chiche, regardons ! »

Selon la direction, il n’y avait aucune comparaison possible entre un poste de directeur et un poste de responsable mais les prud’hommes ont…

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